ライフプランと支援制度LIFEPLAN SUPPORT

仕事と生活を充実したものにするために

当社ではかねてより、経営計画に「働き方改革と組織活性化」というテーマを掲げ、ワークライフバランスの実現を目指してきました。たとえばライフステージに合わせて選べるフレックスタイム制や裁量労働制、出産・育児・介護に係る休暇や休業等制度の利用推進、そして法律で義務化される前から導入していた定期的なストレスチェックなどがその一例です。当社のミッションは金融システムの構築や運用といった社会インフラにも関わるものであるがゆえに、ミスが許されない重要な業務に向かう社員たちには、健康状態をベストに保てる環境を用意したいと考えています。そして当社のもう一つの特徴は、女性SEを早い段階から多数採用をしてきました。男女平等に誰もが長期的にキャリアを形成できるよう、出産・育児に関する制度の充実を図っています。近年は出産した女性社員のほぼ100パーセントが職場復帰を果たし、仕事と家庭の両立を実現しています。

出産・育児に関する制度

  • 出産休業
    妊娠が判明した日から出産日もしくは産前休暇開始日まで取得可能
  • 産前・産後休暇
    • 産前:出産予定日の8週前から取得可能
    • 産後:出産日から8週間
      取得義務
  • 育児休業
    産後休暇終了日翌日から
    子どもが満2歳に達する日まで取得可能
  • 育児短時間勤務
    妊娠が判明した日から、
    当該子が小学4年生を修了する日まで取得可能(2時間を超えない範囲で勤務時間を短縮することが可能)
出産・育児に関する制度
K.M
K.M
2008年度入社
開発部

制度利用者の声

私は2013年10月に第一子を出産し、2015年4月に復職しました。同じチームに産休・育休後に復帰した先輩がいたこともあり、育休の取得に関しては周囲の方も「帰ってくる日を待っています」と自然に理解を示してくれたのを覚えています。復帰後も同じチームに温かく迎えてもらい、丁寧にフォローをしてもらえたので、1年半のブランクもさほど意識せずに済みました。

育児と仕事の両立は簡単ではありませんが、時短勤務のおかげで、保育園への送り迎えも無理なくできましたし、これまで以上にタスクの優先順位付けへの意識が強くなるなど、業務の効率はこれまで以上に高くなったと感じています。そうした柔軟な働き方ができるのも、上司や同僚の理解とサポートがあるからこそ。温かい職場風土に感謝しています。子供が小学校4年の修了時まで時短で働けることもありがたいですね。これからも仕事とプライベートのバランスをとりながら、「期待される以上の働きをすること」を目指してキャリアを築いていきたいです。

女性が活躍できる社会を目指して

2015年に女性活躍推進法が施行されたことで、これまで以上に企業は女性の雇用、女性管理職の増加、そして女性の働きやすい環境づくりに対して取り組むことを求められています。当社ではこの法律の成立に先んじて男女平等の社風を築いており、毎年の新卒採用活動においても、性別を意識した選考・採用はしていません。マネージャーやリーダーを務める女性社員も年々増加しています。育休を経てもキャリアの構築ができるよう、休職中に利用できる通信教育制度も整備しており、在宅勤務ができるテレワークも導入しています。また、女性向けのがん検診など、健康面でのサポートも充実しています。

女性の活躍を推進するための行動計画

1. 計画期間 2019年4月1日~2022年3月31日(3年間)
2. 当社の課題
  • ・管理職に占める女性割合が低い
  • ・当社における女性社員の割合は約2割と概ね業界並みであるが、女性管理職を増やすためには、その候補となる母集団の形成が必須であり、女性社員数を引上げる必要がある
3. 目標 管理職に占める女性割合を2022年度末までに9.5%以上にする
採用者に占める女性の割合について、3割以上を安定的に確保する
4. 取り組み内容と実施時期
2019年4月~
  • ・女性の応募者に、当社で女性社員が活躍していることを認識してもらい、当社で働くイメージを持ってもらうために、以下の取組みを実施する
  •      →新卒採用における女性学生の面接官は女性社員を積極的にアサインする
         →新卒採用、キャリア採用共に、希望者には、女性社員との懇談の場を設ける
  • ・女性、男性が共に活躍できる組織風土の醸成に資する企画を検討する
2020年4月~
  • ・育児休暇より復職した後のキャリア形成支援のため、育児休暇取得前と復職前に面談を実施し、現場の上司との職場復帰プラン摺合せの運用ルールを確立する
  • ・配偶者の国内外転勤や育児などの家庭の事情を背景として当社を円満退職した社員に対し、カムバック制度の新設を検討する
2021年4月~
  • ・上記施策効果を検証し、必要に応じた追加施策を検討・実施する

女性の活躍に関する情報公表

■ 採用者に占める女性の割合 2019年度 35.1% 
なお、採用者全員が「地域を超えた異動*のある社員」です。
*主な勤務地は、府中(東京)、千里(大阪)となっています。
(2020年2月1日時点)
■ 社員に占める女性の割合
雇用管理区分 人数 女性の割合
地域を超えた異動のある社員 797 24.5%
地域を超えた異動のない社員 9 100%
嘱託社員 18 11.1%
派遣社員 34 100%
(2020年2月1日時点)
■ 男女の平均継続勤務年数の差異 4.5年 [男性 19.4年、女性 14.9年](「地域を超えた異動*のある社員」)
(2020年2月1日時点)

【次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画】
計画期間 2020年4月1日 ~ 2025年3月31日までの5年間
行動方針 性別や年齢に関係なく、全ての社員にとって平等に働きやすく、誰もが自分らしく活躍できる、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定します。
目標および対策・
実施時期
目標1:出産や育児、配偶者の国内外転勤などの家庭の事情、転職などにより、当社を円満退職した社員に対し、カムバック制度を新設します。

 2020年10月~
  •  ・新制度についての検討開始
 2021年4月~
  •  ・新制度導入
  •  ・新制度の概要について、当社ホームページと社内ポータルサイトに掲載し、周知


目標2:所定外労働時間の削減に取り組みます。

 各年
  •  ・所定外労働時間の周知
  •  ・所定外労働時間削減のための情宣
 各年8月・2月
  •  ・早帰り運動の実施


目標3:年次有給休暇の取得促進に取り組みます。

 各年
  •  ・休暇取得実績の還元
  •  ・年次有給休暇取得促進のための情宣

すべての人にとって働きやすい環境をつくる

私たちが目指す理想は、性別や年齢に関係なく、すべての社員にとって平等に働きやすく、誰もが自分らしく活躍できる環境です。そのためには制度を整えることだけでなく、社員が自然に多様性を認め合えるような「風土」を根づかせることも重要だと考えています。そのために、当社では管理者を対象とした研修で人間性を尊重したマネジメントのあり方を浸透させています。さらに「企業風土醸成ワーキンググループ」を通じ、部署・階層を超えた現場社員の意見から、新しい企業ビジョンやルールなどを策定・実現していける仕組みもつくりました。これからも私たちは社員の声を真摯に受け止めながら、時代の変化に沿った最適な職場環境づくりに取り組んでいきます。