当社ではかねてより、経営計画に「働き方改革と組織活性化」というテーマを掲げ、ワークライフバランスの実現を目指してきました。たとえばライフステージに合わせて選べるフレックスタイム制や裁量労働制、出産・育児・介護に係る休暇や休業等制度の利用推進、そして法律で義務化される前から導入していた定期的なストレスチェックなどがその一例です。当社のミッションは金融システムの構築や運用といった社会インフラにも関わるものであるがゆえに、ミスが許されない重要な業務に向かう社員たちには、健康状態をベストに保てる環境を用意したいと考えています。そして当社のもう一つの特徴は、女性SEを早い段階から多数採用をしてきました。男女平等に誰もが長期的にキャリアを形成できるよう、出産・育児に関する制度の充実を図っています。近年は出産した女性社員のほぼ100パーセントが職場復帰を果たし、仕事と家庭の両立を実現しています。
私は2013年10月に第一子を出産し、2015年4月に復職しました。同じチームに産休・育休後に復帰した先輩がいたこともあり、育休の取得に関しては周囲の方も「帰ってくる日を待っています」と自然に理解を示してくれたのを覚えています。復帰後も同じチームに温かく迎えてもらい、丁寧にフォローをしてもらえたので、1年半のブランクもさほど意識せずに済みました。
育児と仕事の両立は簡単ではありませんが、時短勤務のおかげで、保育園への送り迎えも無理なくできましたし、これまで以上にタスクの優先順位付けへの意識が強くなるなど、業務の効率はこれまで以上に高くなったと感じています。そうした柔軟な働き方ができるのも、上司や同僚の理解とサポートがあるからこそ。温かい職場風土に感謝しています。子供が小学校4年の修了時まで時短で働けることもありがたいですね。これからも仕事とプライベートのバランスをとりながら、「期待される以上の働きをすること」を目指してキャリアを築いていきたいです。
2015年に女性活躍推進法が施行されたことで、これまで以上に企業は女性の雇用、女性管理職の増加、そして女性の働きやすい環境づくりに対して取り組むことを求められています。当社ではこの法律の成立に先んじて男女平等の社風を築いており、毎年の新卒採用活動においても、性別を意識した選考・採用はしていません。マネージャーやリーダーを務める女性社員も年々増加しています。育休を経てもキャリアの構築ができるよう、休職中に利用できる通信教育制度も整備しており、在宅勤務ができるテレワークも導入しています。また、女性向けのがん検診など、健康面でのサポートも充実しています。
| 1. 計画期間 | 2022年4月1日～2025年3月31日（3年間） |
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| 2. 当社の課題 |
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| 3. 目標 | 管理職に占める女性割合について、2024年度末までに12％以上にする 男性育休取得率について、2024年度末までに取得率を50％以上にする |
| 4. 取り組み内容と実施時期 |
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| ■ 採用者に占める女性の割合 | 2022年度 45.6％ （2023年3月31日時点） |
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| ■ 社員に占める女性の割合 |
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| ■ 男女の平均継続勤務年数の差異 | 5.32年 [男性 19.43年、女性 14.11年] （2023年3月31日時点） |
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| ■ 男女の賃金の差異 |
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| 計画期間 | 2020年4月1日 ～ 2025年3月31日までの５年間 |
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| 行動方針 | 性別や年齢に関係なく、全ての社員にとって平等に働きやすく、誰もが自分らしく活躍できる、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定します。 |
| 目標および対策・ 実施時期 |
目標１：出産や育児、配偶者の国内外転勤などの家庭の事情、転職などにより、当社を円満退職した社員に対し、カムバック制度を新設します。
目標２：所定外労働時間の削減に取り組みます。
目標３：年次有給休暇の取得促進に取り組みます。
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私たちが目指す理想は、性別や年齢に関係なく、すべての社員にとって平等に働きやすく、誰もが自分らしく活躍できる環境です。そのためには制度を整えることだけでなく、社員が自然に多様性を認め合えるような「風土」を根づかせることも重要だと考えています。そのために、当社では管理者を対象とした研修で人間性を尊重したマネジメントのあり方を浸透させています。さらに「企業風土醸成ワーキンググループ」を通じ、部署・階層を超えた現場社員の意見から、新しい企業ビジョンやルールなどを策定・実現していける仕組みもつくりました。これからも私たちは社員の声を真摯に受け止めながら、時代の変化に沿った最適な職場環境づくりに取り組んでいきます。